Feedback kultura – trening

Zašto nemamo razvijenu kulturu „povratnih informacija“?

• Mi ne želimo da je damo;
• Drugi ne žele da je čuju;
• Kada ljudima saopštimo negativne povratne informacije time dokazujemo da „greše“;
• U suštini prihvatamo fidbekove koji su u skladu sa našom slikom o sebi i odbijamo fidbekove koji nisu u skladu sa našom slikom o sebi;
• Nadređeni imaju „moć“ nad našim platama, dostignućima i sigurnosti našeg posla;
• Ljudi neće reći istinu ako smatraju da će time nauditi sebi – u odnosu moći, podređeni nema garancije da istina neće naljutiti šefa zbog čega će izgubiti naklonost, ili još gore, dobiti otkaz;
• Ne dajemo je u pravo vreme;
• Suviše smo okrenuti prošlosti;
• Doživljavamo je lično, a ne ponašajno;
• Nismo obučeni da damo pozitivan fidbek, a negativni fidbekovi nas ućutkuju. Neko nam „dokazuje“ da grešimo. Zbijamo redove, zatvaramo se u sebe i skrivamo od sveta.
• Ne želimo da iko zna koliko mi, jer onda postajemo zamenjivi;
• Ne znamo da aktivno i pažljivo slušamo;
• Mešamo subjektivno i objektivno.
•  . . .

Pogledajte više o treningu:

Spenser Silver, naučnik u 3M kompaniji, pokušavao je da razvije veoma snažan lepak. Nažalost nije uspeo u tome, ali je slučajno uspeo da razvije veoma slab lepak. Iako nije ispunio zadatak, Silver nije postiđeno bacio svoj „neuspeh“ u smeće. Nije ga zadržao ni kao tajnu iz straha da ne izgubi posao, niti ga je čuvao za sebe u nadi da će jednog dana od toga profitirati. Upravo suprotno, nenamerno otkriće podelio je sa ostalima u kompaniji… u slučaju da neko pronađe način da ga iskoristi.
I baš to se dogodilo. Nekoliko godina kasnije, Art Fraj, takođe naučnik u 3M, vežbao je u crkevnom horu, frustrirajući se jer ne može da zadrži svoj bukmarker na mestu. Stalno je ispadao sa stranice i spadao sa muzičkog stalka na pod. Fraj se tada setio Silverove ideje i shvatio da može da je iskoristi i napravi savršen bukmarker.

Inovacija iz interakcije je rezultat korporativne kulture saradnje i razmene, odnosno pružanja povratne informacije. U kompaniji 3M, 80% patenata ima više od jednog pronalazača. Unakrsna razmena ideja vodi u atmosferu saradnje što 3M čini mestom na kome zaposleni osećaju da su vredni.

Kada ljudi unutar kruga sigurnosti veruju i dele svoje uspehe i neuspehe – ono što znaju i ono što ne znaju – rezultat je INOVACIJA

Međuljudski odnosi predstavljaju razliku između toga da budemo dobri ili odlični.

Sa izgradnjom kulture povratnih informacija i njenim negovanjem, neminovno je da dolazi do poboljšanja međuljudskih odnosa. Dolazi do izgradnje i jačanja kruga sigurnosti. Sve to dovodi do ne samo veće efektivnosti već i do lojalnosti, ličnog zadovoljstva zaposlenog, osećaja pripadnosti, stvaranja jačih prijateljskih veza u okviru tima i još mnogo toga…

Posebna dobit je da će nam ovo znanje koristiti i za unapređenje naših porodičnih i društvenih odnosa. Mane koje ispoljavamo na poslu ne nestaju kada prođemo kroz vrata svog doma, koliko god da mislimo da je kod nas drugačija situacija. Obično smo na poslu profesionalci, a kod kuće pravi amateri. 🙂

Razvijanje kompetencija:

• Razlikovanje lične intepretacije od činjenice;
• Kako da pravilno daju pozitivan fidbek usmeren ka razvoju i budućnosti?
• Kada je pravo vreme za davanje fiidbeka?
• Kako da traže mišljenje od drugih kako bi unapredili svoje veštine ili ponašanje?
• Slušanje, aktivno i sa poštovanjem;
• Šta i kako dalje sa dobijenim fidbekom?

Dobijenje fidbeka je lakši deo. Izlaženje na kraj sa tim informacijama je teži deo.

Saznanje da nešto nije u redu nije isto što i saznanje šta nije u redu i kako to da popravimo.

Svrha povratne informacije orjentisane na problem jeste da se na objektivan način skrene pažnja na problem da bi član tima imao dovoljno informacija da ga ukloni.
Povratne informacije nam govore šta je potrebno da promenimo, a kada znamo „šta“ onda možemo da krenemo i sa „kako“ to da izvedemo.

Kako izgleda trening:

•  Veoma malo teoretskog uvoda
•  Mnogo:
  •  interaktivnosti;
  •  vežbanja;
  •  dijaloga;
  •  zadataka;
  •  simulacija!

Usvajanje tehnike:

•  usaglašavanja sa sagovornikom;
•  pozitivno formulisan Feedback usmeren na razvoj;
•  postavljanja preciznih pitanja;
•  kako reagovati bez emocija;
•  kako posmatrati sebe i sagovornika iz neutralne pozicije.

Trajanje treninga:

Najviše zavisi od veličine grupe i toga šta želite da dobijete.
Da li da dobiju osnovu pa da je dalje sami razvijaju, bilo da je to samoincijativno ili u okviru timskog rada, ili želite da da vaš tim živi „kulturu povratnih informacija“?
Uzevši to u obzir, trening može da traje od jednog dana pa na više…

Naša preporuka jeste da se jednom mesečno rade follow-up radionice koje će prvi put biti jedan dan, a posle toga pola dana. Od drugog puta mogu da budu i online.
To nije preporuka da bismo Vam „uzeli“ novac, već je zasnovana na mnogim iskustvima, kao i istraživanjima, koja su pokazala da se na taj način ne samo održava stečeno nego se i unapređuje.

Pozivamo Vas da popunite formular za upit gde u napomeni možete da navedete da li žele osnovni/info trening ili trening gde će svi članovi proći detaljno kroz sve kompetencije.

ZAŠTO MI:

Da bi se održala poverljivost i izbegla emocionalnost, i kako biste imali otvorenost svih članova tima na treningu, potreban Vam je nepristrasan spoljni saradnik – neko ko će to da realizuje na izuzetno visokom nivou, neko ko će da vam se maksimalno posveti i napravi unikatan trening samo za vas – neko poput FOKUS centra za lični i timski razvoj.

Ako je to i vaše mišljenje biće nam drago da zajedno radimo na svom razvoju. Javite nam se!

Pročitajte na našem blogu:

Kako dati i primiti povratnu informaciju

5 načina da se domognete fidbeka 

Da li smo ono što mislimo da jesmo? Ako nismo, kako to da budemo?